CZY MOŻNA ODWOŁAĆ SIĘ OD WYPOWIEDZNIA UMOWY O PRACĘ ZŁOŻONEGO PRZEZ PRACODAWCĘ?

Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem często rodzi wiele wątpliwości, zwłaszcza gdy z zakładem pracy łączy nas wiele lat współpracy, a powody, dla których wypowiedziano umowę są naszym zdaniem niesłuszne. Co do zasady pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę prawie w każdym przypadku poza tymi, wyraźnie przez ustawodawcę zastrzeżonymi. Pracodawca nie może rozwiązać umowy, między innymi: osobie przebywającej na zwolnieniu lekarskim; pracownikom, którym brakuje 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego; osobie przebywającej na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym, szkoleniowym, okolicznościowym; osobie przebywającej na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, tacierzyńskim, wychowawczym, czy kobietom w ciąży. Przy czym pracodawca, niezależnie od powyższego ma prawo wypowiedzenia umowy w razie: likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia upadłości; uzyskania przez pracownika renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy czy też ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Warto w tym miejscu również zaznaczyć, że nawet w sytuacji, gdy doręczone nam pismo budzi wątpliwości, nie należy odstępować od jego przyjęcia. Dzieje się tak dlatego, że każde wypowiedzenie umowy o pracę (nawet obarczone błędem) jest skuteczne tzn. rodzi skutki w świetle prawa. Ustawodawca przyznaje jednak w takich sytuacjach pracownikowi możliwość dochodzenia swoich praw w sądzie w postaci wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Prawo takie przysługuję pracownikowi w terminie 21 dni od dnia otrzymania pisma o wypowiedzeniu umowy.

Z przedstawioną wyżej sytuacją spotkała się nasza klientka, która zdecydowała się zasięgnąć naszej pomocy. Po 23 latach świadczenia pracy na rzecz jednego zakładu pracy, nasza Mocodawczyni otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W świetle kodeksu pracy, elementem koniecznym wypowiedzenia takiej umowy jest przedstawienie uzasadnienia, którym w przedmiotowej sprawie był brak dyspozycyjności i zaangażowania po stronie pracownicy. Jak słusznie zauważyła nasza klientka, rzeczywistym powodem wypowiedzenia umowy był sprzeciw wyrażony przez naszą Mocodawczynie w stosunku do pracy w nowych warunkach zagrażających jej zdrowiu. Nasz klienta posiadała orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu lekkim, a przeciwskazanie do pracy w pozycji stojącej i warunkach toksycznych stanowiło element wskazanego orzeczenia lekarskiego. W odpowiedzi, więc na niesłusznie wypowiedzianą umowę o pracę, nasza Kancelaria wniosła do sądu pozew o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia, a w nim zaznaczyła, że pozwany posiadał informację o stanie zdrowia powódki, a ta niejednokrotnie zgłaszała prośby zmiany szkodliwego stanowiska pracy. W świetle art. 55 kodeksu pracy, to więc samej powódce przysługiwało prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Słusznie zauważył też Sąd Rejonowy w Poznaniu w wyroku z dnia 8 lipca 2014r. VP 2731/12 stwierdzając, że „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo zdrowia lub życia jego lub innej osoby, jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy” i nie może stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy. Zasada ta wynika też bezpośrednio z kodeksu pracy, który w art. 210 § 2¹ stanowi „pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia”. Niemniej jednak, pracodawca zignorował liczne apelacje pracowniczki i bez zapewnienia właściwych warunków pracy, wypowiedział umowę. We wskazanym pozwie zaznaczyliśmy również, że naszej klientce brakował zaledwie rok by znaleźć się w wieku przedemerytalnym, a takie działanie w stosunku do naszej klientki, było więc niezgodne z zasadami współżycia społecznego, w szczególności biorąc w tym przypadku pod uwagę trudności w znalezieniu innego zatrudnienia. Mając na względzie, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę była nieuzasadniona i stanowiła rozwiązanie z naruszeniem prawa pracy, głównym roszczeniem naszej Mocodawczyni było nakazanie pozwanemu dalszego zatrudnienia. Dzięki doniosłości sprawy sądowej osiągnęliśmy zamierzone skutki, a nasza klientka doszła do porozumienia z dotychczasowym pracodawcą. Została przywrócona na miejsce pracy, które było zgodne z wystosowanymi w stosunku do niej zaleceniami medycznymi, otrzymała pełne wynagrodzenie, jak również w toku negocjacji uwzględnione zostały również jej dotychczasowe zasługi na przedsiębiorstwa w postaci premii.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy